אנחנו הנשים צריכות להתמודד עם אתגריים ייחודיים בתפקידי הניהול. מהם האתגרים המרכזיים – ואיך אפשר לצמוח מתוכם?
לפני מספר שנים פורסמו תוצאותיו של סקר מקיף שחשף נתונים מעניינים בנוגע לתרומת המנהלות לביצועים בארגונים: הסקר, שהתבסס על תשובותיהם של 6,500 משתתפים ברחבי העולם, מצא שב- 5 מתוך 7 מדדים למנהיגות יעילה, נשים מדורגות גבוה יותר מאשר גברים. הסגולות הניהוליות המיוחסות לנשים כוללות בין היתר יכולת לעודד שיתוף פעולה ותקשורת פתוחה, לייצר מחויבות, לאפשר לאנשים להוציא מעצמם את המיטב ועוד.
מחקרים אחרים שופכים אור על תרומת המנהלות מזוויות נוספות, כמו התרומה להגדלת רווחיות החברה בה הן פועלות. אך למרות התרומה הגדולה של המנהלות לרתימת העובדים ושיפור הביצועים, כאשר מדובר בעמדות ניהוליות – נשים עדיין נמצאות במיעוט מול הגברים, בארץ ובעולם.
יש מגוון גורמים לפער בין תרומת המנהלות לבין הייצוג חסר בתפקידי ניהול. עפ"י ההערכות, למרות שאנחנו מהוות כ- 50% מהאוכלוסייה, נשים זוכות לייצוג של כ- 27% בלבד בתפקידי ניהול ברחבי העולם. בישראל המצב אפילו גרוע יותר. אחת הסיבות לכך קשורה לאתגרים שאנחנו חוות: יש אתגרים בחיים שגברים פשוט לא חווים (ואני לא מתכוונת להיריון ולידה)… האתגרים האלו מונעים מנשים רבות להגיע לתפקידי ניהול, או לחילופין להצליח בתפקיד ולהחזיק בו לאורך זמן. מהם אתגרי הניהול הנשי – ואיך אפשר לצלוח אותם?
5 אתגרי הניהול הנשי
#1 כוחנית או "רכה"?
את הדילמה הזו רובנו מכירות מקרוב: האם לנהוג בצורה אסרטיבית, ולהסתכן בכך שיאמרו שאנחנו ביצ'יות? או שאולי לנהוג בצורה שונה, ולהיתפס כ"רכות" וחלשות?
איך אפשר להתמודד?
ללכת עם האמת שלך והחוזקות שלך. זה מזכיר לי מקרה של מנהלת שליוויתי בעבר: הביטחון שלה נפגע לאחר שהמנהל שלה טען שהיא לא מספיק נוקשה, ולא יודעת להציב גבולות בצורה תקיפה. גם אם הוא לא אמר את זה במילים האלו, בסגנון הניהול שלה היו חסרים בעיניו אלמנטים "גבריים". לאורך הליווי הבנו שאותה אישה ניחנת בחלק מעוצמות המנהיגות הנשית שהזכרנו: היא יודעת לגעת באנשים, לרתום אותם למשימה, להניע אותם ולאפשר להם להוציא מעצמם את המקסימום. מתוך הכרת החוזקות שלה, היא החליטה ללכת עם האמת שלה ולהיות נאמה לקול שלה. ובשורה התחתונה? היא ממשיכה לסחוף אחריה עובדים ולהביא תוצאות. בדרך שלה.
אם הדרך שלכן מניבה תוצאות לארגון, אם העובדים מרוצים ואם הדרך הזו משקפת את ה"אני מאמין" שלכן, יש לכן את כל הסיבות לדבוק בה. אגב, גם עם ה- DNA הניהולי שלכן הוא יותר אסרטיבי, זה בסדר לדבוק בו כל עוד הוא מניב תוצאות ורותם את העובדים. שימוש נכון בסגולות הנשיות יאפשר מצד אחד להציב גבולות בצורה אסרטיבית (ממש כמו הורה שמחנך את הילד) – ומצד שני לרתום את העובד ולהניע אותו מתוך הרגש. החוכמה היא למצוא את האיזון הנכון שמתאים לחוזקות ולמבנה האישיותי שלך.
#2 התמודדות עם תסמונת המתחזה
גברים ונשים רבים סובלים מתסמונת המתחזה: ספקות פנימיים ביכולת שגורמים לנו להרגיש שאנחנו לא טובים מספיק לתפקיד, ולהרגשה שהינה-הינה עוד מעט עולים על זה שאנחנו "מתחזים" שלא מתאימים לתפקיד. תסמונת המתחזה מתעצמת כאשר מדובר במין הנשי: רובכן בוודאי מכירות את הקריקטורה של גבר ואישה שמסתכלים במראה: האישה יכולה להיראות מושלם אך לראות רק פגמים, לעומת גבר ממוצע שנעמד מול המראה ורואה את כליל השלמות.
הפערים המגדריים בביטחון העצמי, של גברים ש"עפים" על עצמם לעומת נשים שמחמירות עם עצמן יתר על המידה, מחריף את תסמונת המתחזה, מעצים את חוסר הביטחון והתוצאה? חוסר הביטחון מקרין גם על ההרגשה, גם על התפקוד היומיומי (למשל נטייה לפרפקציוניזם וקושי לשחרר) וגם על האופן בו אנחנו נתפסות בארגון. במקרים רבים, חוסר הביטחון גורם לנו להשתתק במקום להשמיע קול וללכת עם האמת שלנו, בצורה שגורמת לנו להיתפס כ"רכות" ופוגעת אף היא במיצוב שלנו.
איך אפשר להתמודד?
לפני הכול, חשוב לזכור שנשים רבות חוות הרגשה דומה, בשל תסמונת המתחזה ובשל חוסר הביטחון המובנה. כדי להמחיש שמדובר כנראה בהרגשה סובייקטיבית ולא במציאות אובייקטיבית, אפשר לחזור לנתונים: נכון להיום, 3 מתוך 4 משרות ניהוליות ברחבי העולם מאוישות ע"י גברים. ולכן, אם הוחלט לקדם אתכן לתפקיד ניהולי וללכת נגד הסטטיסטיקה, כנראה שיש לזה סיבות טובות. לצד השינוי התפיסתי, ברמה המעשית אפשר לחשוב על הצלחות עבר ולנתח אותן – כדי לזקק את החוזקות והכישורים הייחודיים שלכן.
#3 התנגשות בין עבודה ומשפחה
במסגרת מחקר שבוצע בקרב יותר מ- 1,000 מנהלים ב- 10 מדינות שונות, נמצא ש- 75% מהמנהלות דיווחו שבן הזוג שלהן עבד במשרה מלאה. המשמעות היא ברורה: למרות השאיפה לשוויון מגדרי, מהאישה עדיין מצופה להישאר בבית ולטפל בילדים. והתוצאה? נשים שקיבלו קידום לתפקיד ניהולי, נקרעות בין הרצון להתקדם בקריירה לבין רגשות האשם בעקבות ההיעדרות מהבית לשעות ארוכות מדי יום. אם אנחנו בוחרות במשפחה על פני הקריירה – אנחנו עלולות להרגיש חוסר סיפוק. ואם אנחנו בוחרות בקריירה? אנחנו חוות נקיפות מצפון על כך שאנחנו לא נמצאות מספיק זמן בבית.
איך אפשר להתמודד?
לפני הכול, צריך להחליט מהן האבנים הגדולות שלכן: האם אתן רוצות לפתח קריירה כמנהלות? באיזה מינון? חשוב לזכור: אם תוותרו על הקידום המקצועי ולא תהיו מאושרת, חוסר שביעות הרצון יקרין החוצה לסובבים, וגם הם לא יהיו מאושרים. ולכן, הרעיון הוא למצוא דרכים לאזן בין העבודה לחיים האישיים.
לי למשל היה ברור מראש שקריירה ניהולית תובענית לא תאפשר לי להיות בבית מסביב לשעון, ולכן מצאתי את הדרך לנהל את הקריירה וחיי המשפחה בצורה הטובה ביותר עבורי ועבור משפחתי. לכן במשך שנים נעזרתי במטפלת לצורך גידול הילדים, כדי לנהל במקביל קריירה תובענית. לצד ההיעזרות במטפלת, אחת הדרכים שלי להיות מעורבת בחיי ילדיי היא דרך הפעילות הבית ספרית: לעולם לא החסרתי אסיפות הורים. בנוסף, במשך שנים רבות הייתי סגנית יו"ר ההנהגה הבית ספרית ושותפה בהובלת וביצירת פעילויות
חינוכיות. בשורה התחתונה, אפשר לסלול את דרך המלך שמצד אחד תאפשר לכן להגשים את עצמכן, ומצד שני תאפשר לכן לדאוג למשפחה ולהרגיש שלמות.
#4 התמודדות עם רגשות שליליים
רבות מאיתנו מתמודדות עם קשת של רגשות שליליים, המלווים במחשבות כמו "זה גדול עלי", "אני לא טובה מספיק", "המנהלים האחרים יותר טובים ממני", "המנהל הישיר לא מרוצה ממני" ועוד.
איך אפשר להתמודד? אחת הדרכים להתמודד עם הרגשות השליליים ולשים אותם בפרופורציה הנכונה, היא ליצור הווי נשי המאפשר לחלוק, לייעץ ולהעצים זו את זו. במובן הזה, את מיעוט הנשים בתפקידי ניהול אפשר להפוך ליתרון באמצעות מסגרת נשית קטנה ומעצימה: בתקופה שבה שימשתי בתפקיד ניהוליים במפא"ת (הגוף האמון על פיתוח אמצעי הלחימה של מדינת ישראל), שירתו בו 5-6 סא"ליות בלבד. כדי לייצר מסגרת מעצימה למנהלות, החלטתי להקים את פורום סא"ליות. כל הסא"ליות היו נפגשות לארוחות ולגיבוש משותף. המסגרת הזו לא רק הגדילה את הביטחון של הסא"ליות, אלא יצרה גם הווי משותף והפכה לשיחת היום ביחידה.
#5 היעדר הכוונה
בהיעדר דמות מכוונת, האתגרים הייחודיים שחוות מנהלות מגדילים את מרחב אי הוודאות ואת תחושות חוסר הביטחון. במציאות הזו מתחדד הצורך במנטור או מנטורית שיתנו מענה לכאבי הגדילה ויסייעו פיתוח המנהלת.
איך אפשר להתמודד?
אחת הדרכים לקבל כלים היא לפנות לדמות ניהולית המהווה עבורכן מודל לחיקוי בארגון, כדי לקבל כלים והכוונה. מה עושים כשאין דמות כזו בנמצא? אפשר לבקש עזרה חיצונית, בדמות סדנאות למנהלים או ליווי אישי למנהלות, רצוי ע"י יועצים או מלווים בעלי ניסיון ניהולי
.אז נכון, אנחנו הנשים צריכות להתמודד עם אתגרים ייחודיים בתפקידי הניהול. מצד שני, יש לנו גם סגולות ניהוליות ייחודיות. מיצוי סגולות אלו, בעזרת הפעולות הנכונות, יאפשר לכן לפרוץ גבולות.